员工升迁决策
现在常把工作叫做打工。打工的目的除了养家糊口，就是体现更多的个人价值，寻找社会认同感。而实现这些最直接的方式就是升迁。
传统的升迁方法是由上而下，由主管决定。这种方法容易引发很多的问题，包括员工不满、未获晋升的员工质疑升迁决定、员工在晋升后的表现不如预期、同一团队的员工使用各种手段相互竞争而破坏团队的团结。最根本的问题在于，在动态的环境下，很难就职务所需技能与条件订定客观标准。这个问题在实际工作中不是特别显眼，但是却有很大的影响。
在寻找对这个问题的合理解决方法时，看到了管理学者潘西（Shripad Pendse），提出的员工升迁决策的一种创新方法「ICR Approach」：ICR代表主动精神（initiative）、创造力（creativity）、成果导向（results）。
潘西在「长春藤商业期刊」（IveyBusinessJournal）上指出，如果想改采ICR方法，可以向员工如此说明：
若你喜欢现在的职务而不想升迁，我们重视你的贡献，并尊重你的决定。
若你希望被列入未来升迁的候选人，你有机会以下列步骤展现你的领导特质：
1.指出本公司面临的某个问题（或机会），设计一项因应计划，概要说明这个计划将带给公司的益处（例如增加营收、改善质量、降低成本、减少顾客抱怨等）、如何衡量这些益处，以及完成此计划的可能时程表。
2.你应该跟你的主管讨论你的计划，若此计划不太可能为公司导致问题，他将核准你的计划。一旦获得核准，你就成为此计划的「提倡者」。
3.你的计划将属于「臭鼬任务」性质，没有额外的权利或公司资源。在你进行此计划的同时，你仍然必须继续你的正常工作职责。
4.为成功执行你的计划，你很可能需要争取其它人（例如你部门的同事、其它部门同事、客户或供货商或其它外界人士）提供协助。
5.我们知道并非所有计划都能成功，就算你的计划失败，你也不会遭到惩处。或许，你的计划会在将来作出贡献。
6.在完成计划后，你应该向管理团队提出一份报告，叙述你的计划、可评量的成果，以及在过程中提供协助者。你的报告将成为公司知识库的一部分。
7.成功完成一项或多项这类计划，将是获得晋升的主要资格条件。
用这种方法来展现自己的能力，员工当然需要花时间。换句话说，完成计划和获得晋升候选人名单之间会有时间落差，因此，公司必须提前规划与实施这个方法。ICR方法不见得适用所有公司，它最适合于鼓励员工展现主动与创新精神的公司。3M是最早采用这种方式的公司，Google、IBM和花旗银行也都在效仿这种模式。
这个决策体现了很大程度的开放性和自由性，并能有效观察员工的能力。但是就目前国内的大部分公司来说，并不能提供员工如此大的空间和条件来实行，不能不说是遗憾。退一步来说，在没有这些条件的情况下，又如何公平的体现员工的能力和获得团队内未升迁员工的认同？个人认为可以在日常工作中引入评分制，对工作中的项目进行评分，并以阶段性时间做为起止。在尽量使工作内容数据的同时，也能方便的进行横向比较。
