2、团队成员对于目标达成的途径是否清晰明确？

3、管理者是否了解团队成员的过程进度，遇到的困难是否及时得到了帮助和解决，有没有畅通的信息反馈沟通机制？

4、有没有建立赏罚分明并真正落地的激励措施？

5、有没有检查团队成员的即时工作状态，有没有实地协访，动态管理？

6、当队员的能力不够时，有没有真真正正去采用多途径的培训？

7、以上6条有没有持续做？有改进没持续等于零！

另一个角度：

1、员工不知道干什么

2、不知道怎么干

3、干起来不顺畅

4、不知道干好了有什么好处

5、知道干不好没什么坏处

史玉柱经典语录：凡是先做试点，风险才低。

史玉柱经典语录：找到自己的细分市畅

史玉柱经典语录：不要总想着同竞争对手对立，而是要想办法让自己弥补竞争对手的不足。

史玉柱经典语录：如果没有价格上的优势与技术上的绝对优势，千万不要进入红海市场，否则你会必输无疑！

史玉柱经典语录：抓住关键环节，重点抓好市场调研。

史玉柱经典语录：与其改变消费者固有的想法，不如在消费者已熟悉的想法上去引导消费者。

史玉柱经典语录：要改变消费者固有的想法，比登太阳还难；但不是不可能的。

史玉柱经典语录：对普通员工，首先考虑其利益，然后才是社会价值。

史玉柱经典语录：我在我的公司只管一件事——市场调研。

史玉柱经典语录：公司在小的时候，尽量要股权集中。经理人俱乐部

史玉柱经典语录：要花大的精力建立一个连最基层的员工可以看明白及易于操作的手册，尤其是《管理手册》和《营销手册》；

史玉柱经典语录：要重视建设团队，核心团队一般不超过7人。

史玉柱经典语录：要脚踏实地的从小做起，团队重于个人作用。

史玉柱经典语录：要注意广告的法律限制。
史玉柱经典语录：90%的困难你现在想都没有想到，你都不知道那是困难。

史玉柱经典语录：首先一定要建立、运营第一家店，并根据其写成一个“傻瓜手册”,做成功一个店之后离你大的成功就不远了，首先就是脚踏实地、集中精力做成功一个。

史玉柱经典语录：试销市场慢跑，快不得；全国市场快跑，慢不得！做全国性市场，一定要先做一个试销市场，要一点点来，快不得；

其实，要提高会议的效率并不那么困难，通常只要做好下面的几点就可以了：

1.是否有必要开会，会议的目的是多方讨论建立统一的认识，明确开会需要达到什么目标，如果会议内容只是单方面的信息传递，那么以邮件通知形式即可，没必要大动干戈

2.会前制定好计划，利用几分钟明确你要讨论的是什么，每一个小点分配多少时间

3.确定必要的参会人员，只邀请“主角”，其他“配角”可由“主角”传达下去，避免造成大杂烩的局面，达不到预期效果

4.提前发会议通知，可将会议召开的几大块内容用简洁的文字写入邮件正文，尽量避免使用附件，很多人没有看附件的习惯。让与会者明白会议目标，并有充分的时间去准备。若有人私下与你沟通不的想法，你也可以及时修订议程

5.会中控制，最头疼的就是会上你一言我一语，常常跑题，一是主持人必须时刻提醒各位，二是可在会议室放个小闹钟，时间很宝贵，别在无意义的争论中挥霍。借助白板，把会议点和主意展示在每个与会者眼前，起到提醒作用，关键会议还需做好会议纪要

6.会议纪要，会后及时把刚刚讨论出来的新想法、新决定告知关键人员，保证会议没有白开，最重要的是跟踪落实，跟进会议任务得到有效落实。

每周一次公司范围内的沟通

让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项，这可以使员工及时了解公司的情况，尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工，激发大家的荣誉感和归属感。

每周一次的上下级沟通
　　

每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题，而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏”，而是“交际舞”，需要双方密切配合。一方面要求主管能够循循善诱，让员工打开心扉，畅谈工作中和思想上的问题和建议，另一方面，也要求员工能够开诚布公，畅所欲言。

让工作更有挑战　　

没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。因此，管理者要根据员工的要求，适当的进行授权，让员工参与更复杂、难度更大的工作，一方面是对员工的培养和锻炼，另外一方面也提高了员工满意度。

　　
“导师”制度
　　

对于新进员工来说，熟悉企业各项制度、掌握工作方法和认同企业文化的速度，主要取决于老员工对于新成员的接纳程度。

建议对于新进员工，采取“导师”制度，由一名老员工带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求，另外一方面，也是对老员工的一种工作激励。因为从心理学的角度来说，人都有帮助别人的愿望和要求，让老员工做新员工的“导师”，反应了企业对老员工的重视和尊敬，让老员工在心理上有一种满足感和荣誉感。

　　
让员工制定弹性的工作计划
　　

传统目标管理的办法，是自上而下进行的，优点是可以将公司目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，目标相对是固定的，但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成，从而引起考核者与被考核者的矛盾。

为了解决这样的矛盾，管理者要充分授权，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制定弹性的工作计划，自己来安排完成目标的时间和方式，并可以在一定程度内进行目标调整，从而充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情和创造性。

传统的升迁方法是由上而下，由主管决定。这种方法容易引发很多的问题，包括员工不满、未获晋升的员工质疑升迁决定、员工在晋升后的表现不如预期、同一团队的员工使用各种手段相互竞争而破坏团队的团结。最根本的问题在于，在动态的环境下，很难就职务所需技能与条件订定客观标准。这个问题在实际工作中不是特别显眼，但是却有很大的影响。

在寻找对这个问题的合理解决方法时，看到了管理学者潘西（Shripad Pendse），提出的员工升迁决策的一种创新方法「ICR Approach」：ICR代表主动精神（initiative）、创造力（creativity）、成果导向（results）。

潘西在「长春藤商业期刊」（IveyBusinessJournal）上指出，如果想改采ICR方法，可以向员工如此说明：

若你喜欢现在的职务而不想升迁，我们重视你的贡献，并尊重你的决定。

若你希望被列入未来升迁的候选人，你有机会以下列步骤展现你的领导特质：

1.指出本公司面临的某个问题（或机会），设计一项因应计划，概要说明这个计划将带给公司的益处（例如增加营收、改善质量、降低成本、减少顾客抱怨等）、如何衡量这些益处，以及完成此计划的可能时程表。

2.你应该跟你的主管讨论你的计划，若此计划不太可能为公司导致问题，他将核准你的计划。一旦获得核准，你就成为此计划的「提倡者」。

3.你的计划将属于「臭鼬任务」性质，没有额外的权利或公司资源。在你进行此计划的同时，你仍然必须继续你的正常工作职责。

4.为成功执行你的计划，你很可能需要争取其它人（例如你部门的同事、其它部门同事、客户或供货商或其它外界人士）提供协助。

5.我们知道并非所有计划都能成功，就算你的计划失败，你也不会遭到惩处。或许，你的计划会在将来作出贡献。

6.在完成计划后，你应该向管理团队提出一份报告，叙述你的计划、可评量的成果，以及在过程中提供协助者。你的报告将成为公司知识库的一部分。

7.成功完成一项或多项这类计划，将是获得晋升的主要资格条件。

用这种方法来展现自己的能力，员工当然需要花时间。换句话说，完成计划和获得晋升候选人名单之间会有时间落差，因此，公司必须提前规划与实施这个方法。ICR方法不见得适用所有公司，它最适合于鼓励员工展现主动与创新精神的公司。3M是最早采用这种方式的公司，Google、IBM和花旗银行也都在效仿这种模式。

这个决策体现了很大程度的开放性和自由性，并能有效观察员工的能力。但是就目前国内的大部分公司来说，并不能提供员工如此大的空间和条件来实行，不能不说是遗憾。退一步来说，在没有这些条件的情况下，又如何公平的体现员工的能力和获得团队内未升迁员工的认同？个人认为可以在日常工作中引入评分制，对工作中的项目进行评分，并以阶段性时间做为起止。在尽量使工作内容数据的同时，也能方便的进行横向比较。

　　2. 如果客户说：”我现在没空！”推销员就应该说：”先生，美国富豪洛克菲勒说过，每个月花一天时间在钱上好好盘算，要比整整30天都工作来得重要！我们只要花25分钟的时间！麻烦你定个日子，选个你方便的时间！我星期一和星期二都会在贵公司附近，所以可以在星期一上午或者星期二下午来拜访你一下！”

　　3. 如果客户说：”我没兴趣。”那么推销员就应该说：”是，我完全理解，对一个谈不上相信或者手上没有什么资料的事情，你当然不可能立刻产生兴趣，有疑虑有问题是十分合理自然的，让我为你解说一下吧，星期几合适呢？……”

　　4. 如果客户说：”我没兴趣参加！”那么推销员就应该说：”我非常理解，先生，要你对不晓得有什么好处的东西感兴趣实在是强人所难。正因为如此，我才想向你亲自报告或说明。星期一或者星期二过来看你，行吗？”

　　5. 如果客户说：”请你把资料寄过来给我怎么样？”那么推销员就应该说：”先生，我们的资料都是精心设计的纲要和草案，必须配合人员的说明，而且要对每一位客户分别按个人情况再做修订，等于是量体裁衣。所以最好是我星期一或者星期二过来看你。你看上午还是下午比较好？”

　　6. 如果客户说：”抱歉，我没有钱！”那么推销员就应该说：”先生，我知道只有你才最了解自己的财务状况。不过，现在做个全盘规划，对将来才会最有利！我可以在星期一或者星期二过来拜访吗？”或者是说：”我了解。要什么有什么的人毕竟不多，正因如此，我们现在开始选一种方法，用最少的资金创造最大的利润，这不是对未来的最好保障吗？在这方面，我愿意贡献一己之力，可不可以下星期三，或者周末来拜见您呢？”

　　7. 如果客户说：”目前我们还无法确定业务发展会如何。”那么推销员就应该说：”先生，我们行销 要担心这项业务日后的发展，你先参考一下，看看我们的供货方案优点在哪里，是不是可行。我星期一来还是星期二来比较好？”

　　8. 如果客户说：”要做决定的话，我得先跟合伙人谈谈！”那么推销员就应该说：”我完全理解，先生，我们什么时候可以跟你的合伙人一起谈？”

　　9. 如果客户说：”我们会再跟你联络！”那么推销员就应该说：”先生，也许你目前不会有什么太大的意愿，不过，我还是很乐意让你了解，要是能参与这项业务。对你会大有裨益！”

　　10. 如果客户说：”说来说去，还是要推销东西？”那么推销员就应该说：”我当然是很想销售东西给你了，不过要是能带给你让你觉得值得期望的，才会卖给你。有关这一点，我们要不要一起讨论研究看看？下星期一我来看你？还是你觉我星期五过来比较好？”

　　11. 如果客户说：”我要先好好想想。”那么推销员就应该说：”先生，其实相关的重点我们不是已经讨论过吗？容我真率地问一问：你顾虑的是什么？”

　　12. 如果客户说：”我再考虑考虑，下星期给你电话！”那么推销员就应该说：”欢迎你来电话，先生，你看这样会不会更简单些？我星期三下午晚一点的时候给你打电话，还是你觉得星期四上午比较好？”

　　13. 如果客户说：”我要先跟我太太商量一下！”那么推销员就应该说：”好，先生，我理解。可不可以约您夫人一起来谈谈？约在这个周末，或者您喜欢哪一天？”

　　2. 在任何情况下，责任都有一个定量，任何一方如果承担过多的责任，另一方就会相应地减少承担等量责任。

　　3. 管理的艺术在于沟通的技巧和真诚

　　4. 管理是一种严肃的爱

　　5. 管理就是让别人完成事情

　　6. 黑猫，白猫，能抓老鼠的就是好猫。

　　7. 质量即免费

　　8. 优秀的管理者不会让员工觉得他在管人。

　　9. 先做人，再做事

　　10. 管理就是追求一种调和

　　11. 最优秀的人才是免费的!

　　12. 管理就是是2件事，一是资源优化组合、二是做区域轮廓，环境培养，就是老毛说的：管理就是2件是，一是出主意，2是用人，好的管理者是2者的集合

　　13. 人有多大胆，地有多大产。

　　14. 君视臣如草芥’臣视君如寇仇

　　15. 以人为本

　　16. 上之所好，下必随之。

　　17. 从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线

　　18. 管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的的实施计划和和要求，同时让利益联系你我他，

　　19. 管理=勤奋+智慧+知识+心理学

　　20. 管理就是更有效的利用资源。

　　21. 管理=[管人+理事]

　　22. 管理追求的是：无为而至，大智若愚．

　　23. 好的管理者就是要组织离了你照样转！

　　24. 管理是一种严肃的爱,培训是最好的福利！

　　25. 要领导好别人,首先要领导好自己.- 史蒂芬.柯维

　　26. 已所不欲,勿施与人 诸葛亮

　　27. 没有规矩不成方圆。

　　28. 要做就做最好的！

　　29. 高层管理者：做正确的事 中层管理者：正确的做事 执行层人员：把事做正确

　　30. 管理就是激发人的潜能，以赢取目标

　　31. 易之思之

　　32. 把自己当成别人，把别人当成自己；把自己当成自己，把别人当成别人。

　　33. 己所不欲，勿施于人；己所欲，亦慎施于人。

　　34. 计划、组织、指挥、协调、控制

　　35. 管理的精髓：把复杂的事简单化了

　　36. 管理的重心是管人，用人。只有先学会很好地欣赏别人，才会很好地用人

　　37. 管理：关注并修正行为，影响并引导人生。

　　38. 从办公桌上看到的世界是可怕。

　　39. 做不好事情不是事情的原因而是人的问题！

　　40. 做人就不要做事，做事就不要做人！性格决定命运,气量影响格局——余世维

　　41. 沟通、协作、勤理；利润第一

　　42. 管理就是先管好自己。

　　43. 管理的最高境界就是利润的最大化!

　　44. 管理的基础就是人力资源的管理,中国有句俗话:不怕没好事,就怕没好人,如何识人用人,我想都是每位管理者常思考的问题吧!

　　45. 任何事情处于顺其自然态度，得到的自然而然儿来，得不到的勉强也无。

　　46. 夫为治有体，上下不可相侵！

　　47. 一切从沟通开始。。。

　　48. 管理的最高目标是社会价值最大化。

　　49. 谦和的态度，常会使别人难以别拒绝你的要求，这也是一个人无往不胜的要诀。 日本　 松下幸之助

　　50. 赏识导致成功，抱怨导致失败。

　　51. 无论一个人表面多莫强大，内心都是脆弱的！

　　52. 人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏，就精神生命而言，每个孩子仿佛都是为得到赏识而来到人间的。

　　53. 管理没有真理！

　　54. 管理是科学，领导是艺术！

　　55. 管理是其实就是共享一份团队的融洽的感情。

　　56. 沟通是一切成功的源泉！

　　57. 发现合适的人，用合适的方法在合适的体制下，执行合适的策略

　　58. 管理就是沟通沟通再沟通

　　59. 先管住,再理顺!主要是管人-给人以足够的认可(面子),自主发挥潜力

　　60. 用做人的准则做事，用做事的结果看人

　　61. 先做文化，再做管理。

　　62. 做了泥鳅就不要怕被稀泥糊了眼睛

　　63. 管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。

　　64. 证明鸡蛋是否变味了，大可不必把它吃完。

　　65. 假若你吃了个鸡蛋觉得不错，何必认识那个下蛋的鸡妈妈呢？

　　66. 勿以善小而不为，勿以恶小而为之。　 千里之堤溃于蚁穴。　 小孔里看大千世界。

　　67. 选才的三大忌：论资排辈、只看文凭不看水平、认人为亲。

　　68. 只有傻瓜才会千方百计去讨好所有的人。

　　69. 办任何事情都犹豫不决的人是不能办好任何事情的。

　　70. 任何改正都是进步。

　　71. 管理无定式，事事皆学问！

　　72. 给你一百万，一百个人，你能创造资产和效益，你就算有能力

　　73. 管理的真谛在于不管理！无剑胜有剑

　　74. 兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处。

　　75. 管理就是用合适的方法管人管事

　　76. 管理是艺术的一种表现形式而已

　　77. 作为管理者你必须明白，你的决策不可以建立在个人好恶和兴趣的基础上

　　78. 关键在于你是用人成事，还是自己为之！

　　79. 管理的关键：要有良好的执行力！

　　80. 一分钟经理的精髓是：一分钟目标、一分钟表扬、一分钟惩戒

　　81. 我爱你们，但不要以为真的一样

　　82. 管理就是让一句话变成一百万!

　　83. 一切皆随缘！

　　84. 革命领袖说：存在就是合理！

　　85. 管理在于充分而有效的利用资源。

　　86. 搞好管理，硬性权力和软性权力缺一不可,积极，热情，用心，学习

2、管理就是行动。

3、管理就是树立榜样。

4、高层管理不等于高高在上。

5、管理者必须进行问题管理，而不是危机管理。

6、干部怕的就是不知道自己怕什么。

7、没思路的领导不想互动，没控制力的领导不敢互动。

8、干部怎样对待问题？要100%地落实责任，即“见数也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任，100%的责任人。

9、干部怎样对员工？创造一个充满活力的氛围。

10、干部怎样对市场？创与闯。既要创新、创造；又要有闯劲、冲劲。

11、干部怎样对待管理？悟性和韧性。

12、干部的目标：做超级领导，即你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍能够正常工作。形成有活力的员工，有合力的组织。

13、干部是事业成败的关键。

14、如果你或你的部门没有了上升的空间，也将失去生存空间。

15、终端的问题就是领导的问题。

16、看不出问题是最大的问题。

17、重复出现的问题是作风上的问题。

18、部下素质低不是你的责任，但是不能提高部下的素质是你的责任。

19、观念不变原地转，观念一变天地宽。

20、管事先管人，管人带作风。

21、渐进就是守旧。所以经营理念创新，就要反渐进，必须一步到位。

22、不只做一颗螺丝钉，要经营一部机器。

23、先画靶子再打枪。

24、特殊论就是给问题放行。

25、“立刻办”是奔着有预算的目标立刻办；“想想看”是没有预算的闭门造车。

26、开发的是市场而不是产品。

27、市场目标的确定不是以个人能力为限，而是以用户满意度为准。

28、对市场目标的确定就是以在市场上有竞争力增值为标准。

29、带动全球经济增长的火车头减速并不意味着所有的车厢都减速。

30、零增长不等于零需求。

31、有效供给才能创造出市场。

32、海尔人只有创业没有守业。

33、海尔国际化战略能否成功，主要是靠每一个海尔人的国际化，有了每一个人的国际化才能保证海尔集团的国际化。

34、企业竞争力的实现取决于创新的细胞——SBU。

35、企业核心竞争力就是获取用户资源的能力。

36、一个企业的竞争力是看一个企业的员工是增值的资产还是负债。

37、要以秒为计算单位。

38、客户的要求不等于客户的需求。

39、造势产品输入的是用户的需求，输出的是用户的满意。

40、企业一旦站立到创新的浪尖上，维持的办法只有一个，就是要持续创新。

41、要持续造势，就要把企业做成一条流动的河。源头是创新的SBU，河的终点是用户的满意度，即对企业忠诚的用户。

42、把每位员工经营成创新的SBU并不断经营出高素质的人才的决定性因素就是管理者能否经营自我。

43、成为SBU的四个要素是：市场目标、市场定单、市场效果、市场报酬。

44、SBU具体的体现就是速度和创新。

45、经营企业就是要经营人，经营人首先要尊重人。

46、止谤莫如自修。战胜非议的唯一途径就是战胜自我。

47、挑战目标首先要挑战自我。

48、工作要简化，不要简单化。

49、求人不如求己。

50、“想干与不想干”是有没有责任感问题，是“德”的问题；“会干与不会干”是“才”的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干；“能干与不能干”是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。

51、没有市场定单的管理者就是不要管理的管理者；没有市场定单的员工就是不干工作的员工，责任不在员工身上，而在于管理者；没有市场定单的工作就是无效工作。

52、决胜在终端。

53、流程再造就是先要再造人。

54、企业内部管理革命是为了创造企业外部的市场。

55、不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志，而是因为我们失去了斗志，那些事情才难以做到。

56、我们所有的质量问题，都是人的问题，设备不好是人不好；零部件不合格是人不合格；我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人是缺思路；不是缺件是缺思路。

57、企业发展的空间无限大，企业与用户的距离无限小。

58、有价值的定单是企业发展的永恒的主题，企业要发展必须有定单而且是有价值的定单。

59、质量无止境，企业无边界，名牌无国界。

60、“一站到位”的服务，“一票到底”的流程。

61、员工齐心，管理用心，对用户真心。

62、企业生命之树的土壤是用户。

63、企业做到极致，满足用户需求，无有他奇，只是本然。

64、要在国际市场竞争中取胜，第一是质量，第二是质量，第三还是质量。

65、质量不打折、服务不打折、信誉不打折。

66、质量一次就做对。

67、有缺陷的产品就是废品。

68、在一个管理好的企业内部没有激动人心的事情发生。

69、管理的关键不在于知而在于行。

70、没有定单就没有目标，没有目标就没有工资。

71、盘活资产首先要盘活人。

72、在别人否定自己之前先自我否定。

73、只有自己才能打倒自己。

74、突破自我，突破思维定势，突破昨天。

75、智力比知识重要，素质比智力重要，觉悟比素质更重要。

76、创新的目标是创造有价值的定单；创新的本质是创造性的破坏，破坏所有阻碍创造有价值定单的枷锁；创新的途径是创造性的模仿和借鉴，即借力。

77、监控就是爱护，委任就是信任。

78、观念创新就是目标创新，目标创新就是提出别人认为不可能达到的目标，并用创新的办法实现它。

79、每个中高级管理人员只有自己先找到市场才能找到市场中竞争的方向。

80、不能用职能管理的手推职能管理的山。

81、永远战战兢兢，永远如履薄冰。

82、职能签字是事先没有市场目标的签字，事先无人负责的签字。用户的签字才是有效的签字。

83、用户的钞票才是企业的选票，用户的口碑才是企业的金杯。

84、只有真正实现了问题清零和买断损失，才能卖出有价值的定单。

85、要效果，不要借口。

86、没有思路就没有出路。

87、举一纲而万目张，失一机而万事毁。

88、管理无小事。

89、物流以时间消灭空间，商流以空间消灭时间。

90、什么是不简单？能够把简单的事千百遍都做对，就是不简单；什么不容易？大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。

91、图难于其易，为大于其细。

92、把不可能变成可能。

93、昨天的成功经验与辉煌可能是明天成功的阻碍。

94、要做到实事求是，有两点很重要：其一是能不能实事求是，即思维方式的改变问题；其二是敢不敢实事求是，即思想境界的提高问题。

95、解决无效管理，首先要在思想观念上树立以几何级数去提高工作效果的信心；其次，要有创新是无止境的观念，创新的空间存在于每个地方、每个人、每件事上。

96、一切结论产生在调查研究之后；在调查研究中，如果找不出原因和解决办法就不能放过。

97、抓管理肯定要数，但如果就数抓数，最后连数也得不到，或者只抓到一个假数。抓好提高人的素质工作，数自然会产生；不抓人的工作，数就会越来越差，不能见数不见人。

98、以人为本的管理就是管理人员的创新精神。

99、真正的人才是在寻找实现自我的机遇。

100、市场是每个人的上级。